Expertintervju: Smartare rekrytering med employer branding aktiviteter som fungerar

Publicerad: 2017-11-23 av Draftit #HR #Marknadsföring #Personalfrågor
Beräknad lästid för inlägget: ca. 10 minuter

Gemensam tone of voice i arbetsgivarvarumärket

Du läser nu den andra delen i vår artikelserie om employer branding baserat på intervjuer med kunniga profiler inom HR. Vi fokuserar på hur aktiviteter för employer branding och arbetsgivarvarumärket kan stärka er rekryteringsprofil idag och imorgon.

Hur förmedlar man sitt arbetsgivarvarumärke till målgruppen?
Hur attraherar man rätt person med rätt kompetens till organisationen?
Och borde vi tala om "talanger" i rekryteringssammanhang?

Till vår hjälp har vi sex kunniga experter:

Daniel Gelin, ägare Alito People
Joakim Forsberg, Employer Branding-specialist på Mälarenergi
Lena Noaksson, CEO på DOINGS
Linda Hugod, Employer Branding Academy på Universum
Linus Holmgren, VD på Talent Talk
Sara Järdler, Head of Employer Branding på PwC Sverige

Några smakprov på tips från experterna:

  • Transparens och äkthet krävs för lyckad employer branding.

  • Analysera era intressentgrupper och ta fram en "tone of voice".

  • Få tips om aktiviteter som kan passa er organisation.

  • Ska man leta efter talanger eller kompletterande kompetenser?

  • Vi avslutar med fem steg till smartare rekrytering med employer branding. Det ska du inte missa!

Du har väl inte missat den första delen i artikelserien om employer branding?
Läs också: Experterna reder ut employer brand(ing), och hur det formar framtidens organisationer

 

Arbetsgivarvarumärket är avgörande för att hitta rätt talang

Ett strategiskt arbete med arbetsgivarvarumärket skapar rätt förväntningar hos kommande och nuvarande medarbetare. Förtroendet parterna emellan är viktigt. Eller som Sara Järdler uttrycker det:

– Varumärket bär ju rykte och image. Det är avgörande faktorer för att attrahera talang.

Det allmänna varumärkesbyggandet och organisationens employer branding bör gå hand i hand. Daniel Gelin lyfter vikten av att vara konsekvent i hur man pratar om företaget - organisationens "tone of voice". Likaså menar Linus Holmgren att varumärkesarbetet idealt börjar med en diskussion om vilka intressentgrupper man bör rikta sig mot. Därefter kan man börja att bygga relationer och varumärket.

– Problemet idag är att man ofta jobbar sekventiellt eller parallellt med varumärket mot kunder och medarbetare. Det gör att man ger ett löfte mot en grupp utan att fundera över hur det påverkar den andra, fortsätter Linus.

 

Transparens och tone of voice i arbetsgivarvarumärket

Äkta employer branding med fokus på transparens

– Transparensen är här oavsett man vill det eller inte, säger Linda.

Hon förklarar att en ocensurerad inblick i företaget är det nya som unga arbetssökande är intresserade av. Den bilden blir också företagets employer branding.

Lena Noaksson menar också att just äkthet är viktigt för arbetsgivarvarumärket. Säljande ord fungerar sämre än att visa vilka utmaningar man står inför. Transparensen blir därför viktig både för kollegorna, men också för de som överväger er som arbetsgivare. Utgå från era styrkor och svagheter för att kunna kommunicera detta utåt. Joakim utvecklar hur detta arbete kan genomföras:

– Vad tycker de som redan jobbar hos er och hur uppfattas ni av målgruppen? Har vi koll på det kan vi bygga ett starkt och trovärdigt varumärke utifrån arbetsgivarperspektiv. Baserat på det går det sedan att anpassa aktiviteter och kommunikation baserat på verksamhetens behov och förutsättningar. 

Vilka aktiviteter lämpar sig för din organisation? Man kan använda sig av interna ambassadörer, göra storslagna kampanjer eller utnyttja sitt existerande nätverk och utgå därifrån. Vad som fungerar bäst beror på utgångsläget, hur väl ert arbetsgivarvarumärke är etablerat i organisationen och givetvis mängden tid och budget som kan avsättas för varumärkesbyggandet.

 

Draftits portaler

Få med alla på samma tåg - upptäck Medarbetarportalen

Draftit Medarbetarportal är en plattform där du får tillgång till bland annat arbetsrättsliga dokument, processer för att arbeta med organisatorisk och social arbetsmiljö och policyer för IT-användning och ledighetsansökan. Du kan ladda upp dokument och riktlinjer för din organisation. Medarbetarportalen fungerar som ett intranät - en plattform där all information finns tillgänglig och sökbar för dina anställda.

Utforska Medarbetarportalen

 

Vilka employer branding aktiviteter fungerar?

– En one-size-fits-all-lösning gör att du inte får full effekt på insatserna. – Joakim Forsberg

Låt oss därför börja med vad som inte brukar fungera. Linus tar upp två viktiga punkter:

  • Avsaknad av tydlig strategi och plan som utgår från de egna behoven och som grundar sig i en förståelse för rekryteringsmålgruppen.

  • Att ständigt lägga till nya kanaler, utan att gallra efter hand. Det kan leda till att det operativa arbetet kväver det strategiska arbetet.

Man måste avsätta tid för att utvärdera det löpande arbetet. Om det dessutom finns olika typer av målgrupper måste kommunikationen anpassas för varje grupp. Återigen, det finns inte en universal lösning. Samtidigt får man inte glömma grunden: Vad du som arbetsgivare i realiteten kan erbjuda. Joakim ger ett bra, metaforiskt exempel:

– Har du en fyrkantig låda kan du inte marknadsföra och sälja det som en cirkel. Antingen måste du arbeta med att få lådan rund, om det är vad som krävs för att attrahera din målgrupp. Eller så får du vända dig till dem som faktiskt gillar fyrkanter.

 

3 framgångsexempel på employer branding och rekrytering

Vi frågade om det fanns några lösningar som faktiskt ledde till att rekryteringen fungerade, och fick tre bra exempel som vi vill dela med oss av: 

Daniel: "It starts with you" var budskapet som trycktes på pendlingsbussar för hans tidigare arbetsgivare Scania. Det var en trevlig pendlarupplevelse med wifi på bussen, många avgångar och bra priser. Kampanjen uppskattades av pendlarna och löste företagets utmaning med att hitta Stockholmsbaserad kompetens.

Sara: De tog en komisk ansats och drev med sig själva. Det var inte vad som förväntades, utan överraskade både den interna och externa målgruppen. Att sticka ut kan ibland vara en väldigt bra lösning - om man vågar!

Joakim: 20 personer skulle anställas för liknande tjänster inom en kort tidsperiod. Istället för att köra tjugo separata rekryteringsprocesser, valde man att satsa på ett rekryteringsevent i kombination med speedintervjuer. 150 personer kallades in, tjänsterna kunde tillsättas, och de som inte blev anställda fick bättre kunskap om företaget inför kommande tjänster.

Avslag på ansökan

Tips från Draftit:
Kom ihåg att ta vara på de som inte blir anställda i rekryteringsprocessen. Detta är tyvärr en vanlig miss i kommunikationen: Man hittar den man söker efter, och glömmer tyvärr bort de som var intressanta, men inte tog sig hela vägen fram – denna gången.

Linda gav ett bra exempel som Pepsi presenterade efter en analys av sin rekryteringsprocess:
Om du som arbetssökande upplever en dålig intervjuprocess hos (i detta fall) Pepsi, så kommer du inte köpa Pepsi nästa gång du är törstig. Pepsi kunde konstatera att de gått miste om miljontals dollar i försäljning - enbart på grund av deras bristfälliga process i rekryteringen.

 

"Långsiktigt produktivitet är viktigare än ett kort gästspel av en superperformer"

Alla letar vi efter supertalanger. Talangförsörjning har blivit ett modeord och endast de som har goda referenser ges en chans att fortsätta resan uppåt. Borde ordet talang användas och hur hittar man doldisarna med potential ute i periferin?

Rätt talang för Joakim är när den sökandes kompetens och värdegrund matchar organisationens krav och förväntningar. Linus utvecklar med att det handlar om att identifiera vilka som maximalt kan bidra till den egna verksamheten utifrån de förutsättningar som finns:

– De arbetsgivare som fortfarande kör vidare på det traditionella "dubbla examina och toppbetyg spåret" brukar ofta vara tvungna att revidera den tanken när de inser att de inte har rätt förutsättningar för att behålla dessa stjärnor. Och man inser även att långsiktig produktivitet är viktigare än ett kort gästspel av en "superperformer" som sedan studsar vidare i karriären.

Likaså kan det bli fel om man väljer att rekrytera fler av den typen av talanger som redan finns på arbetsplatsen. Lena påminner oss om att man inte ska glömma bort att imorgon kan det vara en annan person med andra kompetenser som behövs, och därför är det sällan framgångsrikt att kopiera befintliga recept.

Hon utvecklar med att tidigare talangbegrepp, som idag grundas på kunskaps- och kompetensnivåer hos potentiella nya medarbetare, kommer att ändras och mer handla om att hitta "smarthearts" - personer med emotionell intelligens.

Ladda ner faktablad: De 30 vanligaste missförstånden på den svenska arbetsmarknaden

 

Smartare rekrytering med employer branding

5 steg till smartare rekrytering genom employer branding

För att summera alla kloka idéer och goda erfarenheter avslutar vi med fem enkla tips för att genom employer branding utveckla rekryteringsprocessen.

Arbetsgivarvarumärkets styrka har betydelse för huruvida man som utomstående känner att "Jag vill verkligen jobba där". En dialog måste skapas för att skapa en ömsesidig förståelse för vad man vill uppnå.

– Employer branding är en förförisk dans där det inte fungerar att försöka "stjäla en kyss" det första man gör. Den du uppvaktar måste få känna sig fram försiktigt för att göra en egen bedömning […] Attraktionen bygger på att det skapas ett förtroende mellan oss och den vi uppvaktar. Det får man inte hasta. – Daniel Gelin

Nej, om det är något vi har lärt oss så är det just vikten av att tänka långsiktigt. Men det finns även några andra punkter som kan vara värda att ta med sig:

  1. Sätt en strategi och en tydlig plan. Välj dina kanaler med omsorg.

  2. Fråga er: Varför man ska jobba hos er? Varför trivs man? Vad utmärker er från andra arbetsgivare? Ta fram styrkor och svagheter och utgå från det.

  3. Lär känna din målgrupp ordentligt, gärna genom samtal eller intervjuer.

  4. Använd befintliga anställda för att nå ut med ert budskap. Linda Hugod inflikar att det är 70 procent mer trovärdigt när ett budskap kommer från en person jämfört med ett varumärke.

  5. Kom ihåg att ta hand om sökande för en tjänst även efter första kontakten. Ni bygger inte arbetsgivarvarumärket på en dag – det tar tid att bygga upp ett förtroende.

 

Slutligen ett boktips från Linda Hugod: The Open Organization, Igniting passion and performance av Jim Whitehurst, VD på Red Hat.