På talangjakt med forskaren Kajsa Asplund

Publicerad: 2017-11-16 av Draftit #HR #Chefskap #Ledarskap
Beräknad lästid för inlägget: ca. 7 minuter

Kajsa Asplund

Hur ska organisationer göra för att attrahera, identifiera, utveckla och behålla talanger? Det kan psykologen och forskaren Kajsa Asplund svara på. Med sin bas på Handelshögskolan i Stockholm besökte hon oss på Expo HR för att prata om begreppet talent management.

Utifrån forskning och sina möten med näringslivet berättar Kajsa hur talang har blivit det avgörande konkurrensmedlet för dagens organisationer. Dessutom finns det aanledning att fundera ordentligt på hur vi egentligen använder på begreppet talang.

 

Employer branding blir allt viktigare

Men först frågar Kajsa publiken: Vad är en attraktiv arbetsgivare? För det är där allt börjar, och det är också här som de flesta organisationer lägger rejält med krut. Ett surr sprider sig genom folkmassan och svaren kan summeras till tre punkter:

  • Transparens inom organisationen
  • Man får lyckas och misslyckas
  • Utveckling i sin roll

Tillit och trygghet verkar vara viktigt för HR-folket som sitter i publiken. Idag pratar man mycket om att arbetstagare väljer arbetsgivare utifrån sina värderingar och mer "med hjärtat" jämfört med förr. Vi frågar Kajsa om detta verkligen stämmer:

– Till viss del har detta att göra med den högkonjunktur vi är inne i: Just nu råder ”köparens marknad”. Arbetstagare i många grupper har möjlighet att välja bland flera alternativ när de söker jobb. Men det finns också studier som tyder på att kandidaternas intryck av arbetsgivarens värderingar håller på att bli viktigare i rekryteringsfasen.

Var du jobbar och vad du jobbar med är idag en identitetsmarkör. Därför vill de flesta vara del av en organisation som står för sunda grundvärden. Det sätter press på organisationerna att göra ett gott intryck i allt från samhällsansvar till hur man välkomnar jobbkandidater i ett första möte, vilket också har lett till en inflation i employer branding under de senaste åren.

 

Vad är talang?

Vad är talang?

Hur hittar man då talanger på en arbetsmarknad där den jobbsökande ofta kan välja mellan flera olika erbjudanden? Man talar ofta om att alla slåss om samma talanger, men det behöver inte vara så. Det handlar om att definiera ordet talang och vad det betyder för din organisation.

Kajsa poängterar att man bör starta med den grundläggande frågan: "Vad är talang för oss?"

  • Är talanger alla medarbetare eller några få?
  • Om vi tvingas välja, är det attityd eller förmåga som är viktigast?
  • Tror vi att en talang hos oss alltid är en talang, eller kan det variera beroende på roll och funktion?

För att skapa ett hållbart arbete inom talent management är det viktigt att börja i rätt ände. När man har definierat ordet talang kan man gå vidare med den konkreta utformningen av talangprogrammet.

Undvik passiv nominering vid talangsatsningar

Vi rör oss mot att inse att talang är något som alla kan utveckla. Huruvida man har talang beror också på vilken kontext man befinner sig i. Däremot har vissa människor bättre förutsättningar för att faktiskt bli en talang inom sitt område. 

Problemet med att "utse" vissa medarbetare till talanger är att:

  • Det är en passiv nominering som skapar höga förväntningar med risk för en negativ rekyleffekt i form av minskat engagemang.

  • De flesta talangsatsningar tenderar att gynna samma typ av personer - ofta de som är bra på att få sina resultat synliga.

Hur kan man göra medarbetarna mer aktiva i talent management-processen?

Genom att se till att medarbetaren sitter i förarsätet vad gäller hans eller hennes egen utveckling. Exempelvis är det vanligen medarbetaren som bör sätta målen för vilka färdigheter hon eller han vill utveckla under det kommande året, medan chefen kan fungera mer som vägledare och möjliggörare, berättar Kajsa.

Andra möjligheter som Kajsa nämnde under föreläsningen är att använda öppen nominering - där medarbetaren själv eller kollegorna kan utnämna en medarbetare som borde vara med i talangprojektet.

 

Guldkornen i organisationen

Hur behåller man guldkornen i organisationen?

Organisationer är relativt bra på att identifiera talanger. Färre till antalet är de som lyckas med att utveckla sina talanger och behålla dem i organisationen. Vad är den största förlusten för organisationer som satsar på den första delen i talanghanteringen – attrahera - jämfört med att satsa på att behålla medarbetarna i organisationen?

– Att man långsiktigt gör en ineffektiv investering, svarar Kajsa. Om man satsar stora resurser på att locka talanger till sin organisation, men sedan tappar dem efter kort tid, drar man inte nytta av allt det som dessa personer hade kunnat tillföra genom sin kompetens och potential.

Hon poängterar också att arbetsgivaren ofta missar att utveckla de befintliga medarbetarna om man lägger fokus på att jaga nya talanger, vilket också kan ses som slöseri med resurser.

Chefen som utvecklande vägledare

Kajsa förklarar några effektiva åtgärder som kan användas om man vill satsa på att behålla talanger i organisationen:

En av de viktigaste är att utrusta cheferna med rätt kompetenser för att hjälpa medarbetarna utvecklas och få dem att känna sig sedda. Det handlar om färdigheter inom feedback och coachning, men också om att bli bättre på att förse individer med utmanande uppgifter som de kan växa med.

Man kan också öppna upp möjligheterna att kunna förflytta sig horisontellt i organisationen. Om detta är något som välkomnas så bör den möjligheten också kommuniceras tydligt ut i organisationen. Vinsten av horisontella utbyten blir ökad integrering och förbättrad kommunikation mellan avdelningarna.

Kajsas syn på trender inom talent management

Som du nog kan lista ut var Kajsas föreläsning mycket uppskattad av deltagarna på Expo HR. Hennes förmåga att på ett pedagogiskt och engagerande sätt förklara forskningsresultat imponerar. Därför ville vi givetvis passa på att fråga vad hon ser för nya trender inom rekrytering och talanghantering.

En tydlig trend är att allt fler inser vikten av att använda mer objektiva urvalsmetoder och kriterier vid rekrytering och befordringar. Det hänger samman med ett större fokus på mångfald och jämställdhet: Organisationer börjar förstå att de inte kommer att kunna täcka sina framtida talangbehov genom att bara fortsätta fiska i samma gamla dammar.

Allt fler organisationer använder sig av personlighetstester och strukturerade utvärderingar för att bedöma vem som är bäst lämpad för en viss roll. Traditionella urvalsprocesser tenderar att präglas av fördomar och stereotyper, vilket man undviker genom mer objektiva urvalsmetoder. Förhoppningsvis kan vi därför se mer mångfald i svenska organisationer inom kort!

Vilken kompetens besitter era chefer för att utveckla och behålla talanger inom organisationen?

I Draftit Chefshandbok finns förädlade texter om arbetsrätt för personalansvariga, mallar för medarbetarsamtal och flera andra relevanta verktyg för chefers vardag. I faktabladet Digitala Chefsstöd kan du läsa mer om hur ledarskapet kan utvecklas och struktureras med hjälp av en chefsportal.

Ladda ner faktabladet här